领导力练习书03-积极性

4.3-小节笔记-如何调动员工积极性？

为调动员工积极性而调动积极性，是个伪命题。为达成业绩目标而发现并激发员工的动力点，才是管理者的工作。直接的三个做法：

• 对员工把工作目的达到目的的标准向员工传递到位

• 找到完成工作的“命门“在哪里，而不是看他没有积极性的那个”坑点“

• 衡量管理者、员工、企业之间的价值交易是否成功？交易不成功，就要为自己的行为负责并处理行为带来的影响

管理者抱怨积极性问题，要看出发点是什么？具体问题具体来看：

• 如果管理者强调团队氛围，那就和该员工是否有热情工作无关，管理者需要自己去调节团队氛围

• 如果是员工的工作状态妨碍了业绩目标达成，那管理者就需要和员工明确需要他达标的要求是什么，然后在说如何达标

• 如果是管理者看该员工不顺眼，要问自己关注的真正目的是什么，是否可以允许员工只按要求被动完成工作，如果答案是否，那么管理者可以选择换人，如果答案是“是”，那么在不影响整体业绩目标的前提下，可以尊重员工对自己的要求

企业既需要、又头疼的一类人：熟练工种，老油条，做事不主动，安排就做，不安排就不做。

4.3-阅读感悟

考量是否成功调动了员工积极性的指标，我觉得还是要看业绩的达成情况，是不及格、及格还是超出期望。总之，要搞清楚团队的“命门”在哪里。如果一个团队自嗨了一年，大家都很开心，做事很积极，也没有什么抱怨，但是最终的业绩完成度不好，那这种积极性就没有用对地方，管理者只是解决了“坑点”，没有找到团队工作真正的“命门”。 我看到一些团队在年终汇报的时候，讲了一堆关于团队建设的工作，那么作为管理者不能不问问自己，这些团队建设真的是围绕业绩达成、价值交易去做的吗？是不是陷入了为了团队建设而建设的误区？是不是只是为了年底交差？如果答案是否，那么团队建设的举措才是有价值的。举个例子来说：今年买了多少书籍，安排了多少培训，这是表；员工认可多少，学习多少，吸收和复盘了多少，这才是里。不要只有表，没有里。